2025年6月5日上午，花旗金融信息服务（中国）有限公司（以下简称“花旗金融信息”）召开内部会议，花旗中国代理总裁辛葆琏（AvelineSan）宣布了将位于上海和大连的全球技术解决中心约3500人的裁员计划。会议结束后，花旗金融信息员工的个人邮箱收到了辛葆琏发送的邮件，显示按解约时间分为三批确定离职经济补偿：
第一批在6月25日前解除劳动合同的员工：“N+6”
第二批在6月26日到7月16日期间解除劳动合同的员工：“N+3”
第三批在7月17日到9月19日期间解除劳动合同的员工：“N+1”
（注：N指员工工作年限对应的月数）
值得关注的是，自宣布之日起，受影响员工无需上班或来办公室，仅保留基本系统访问权限用于接收离职安排信息，但劳动合同解除的最后日期（即9月19日）之前的工资将照常发放。
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01 花旗金融信息“N+6”是经济性裁员吗？
结合我们操作经济性裁员项目的经验来看，花旗金融信息“N+6”并不是经济性裁员。
首先，从实体上看，花旗金融信息精简人员范围限定为位于上海和大连的全球技术解决中心员工，属于花旗金融信息内部的战略性调整。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十一条1规定的经济性裁员法定情形，包括企业破产重整、经营严重困难、转产技术革新等变更岗位后仍需裁员以及客观经济情况发生重大变化，尤其“客观经济情况发生重大变化”，强调不在企业自主决策范畴内的政策调整、重大自然灾害、国际贸易壁垒等客观情形，而战略性布局调整、减员增效等都属于企业的主动行为，很难纳入经济性裁员认定范畴内。
其次，从程序上看，《劳动合同法》第四十一条规定，企业应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后方可实施经济性裁员。而现有信息披露显示花旗金融信息并未履行向劳动行政部门报告程序，甚至员工表示“裁员前一个小时还在分任务，突然全部裁掉”2，可见花旗金融信息并未适用经济性裁员。
最后，从补偿标准上看，经济性裁员的法定补偿标准为“N”，再加上法定通知期义务的货币化，合计为“N+1”，而花旗金融信息为加速人员离职进程，给出了超额经济补偿方案。
综上，从花旗金融信息的视角，其本次裁员方案并未选择适用经济性裁员的相关规定。
02 花旗金融信息“N+6”的商业逻辑
花旗金融信息本次裁员方案引发热议，其“N+6”的补偿标准远超法定“N/N+1”，我们将结合法律与商业角度，分析其合理性与行为逻辑。
（一）协商解除优于单方裁员
花旗金融信息选择了最稳妥的协商一致解除劳动合同，依据是《劳动合同法》第三十六条3，并给出明确的协商解除条件：包括阶梯式经济补偿标准、劳动关系解除日期、过渡期工作安排等。而经济性裁员制度，不仅实体上要达到经营发生严重困难，程序上还要提前30日通知全体员工、履行民主程序、向政府报告等，实践操作中很难满足。企业适用经济性裁员稍有瑕疵，就可能被员工主张违法解除，需二倍（2N）经济补偿，而协商一致解除一旦员工签署协议（即员工签署《协商解除劳动合同证明书》）则后续不能再主张违法解除，可避免二倍经济赔偿。
（二）瓦解集体维权基础
花旗金融信息的补偿标准有别于法定统一标准，是分批阶梯式标准：第一批签约，可以获得“N+6”即（1+2+3）的补偿；第二批签约的，可以获得“N+3”即（1+2）的补偿；第三批签约的，可以获得“N+1”即（1）的补偿；到最后都没有签约的，按照法律规定补偿。这种设计在员工中制造了损失恐惧，诱导员工尽快签约，有效瓦解了集体维权的基础。
（三）精准锚定强硬派员工诉求
法定单方裁员标准（N）是员工工作每满1年支付1个月工资，月工资超过社平3倍的按3倍计算，最多12年封顶。但花旗金融信息设计的补偿标准，不设社平3倍上限，且工龄不封顶，本质是针对企业早期开拓者（即高龄）、技术顶尖人才（即高薪）的风险对冲策略，高龄和高薪员工再就业的焦虑更高，对抗企业单方裁员的可能性也更高，花旗金融信息的这种设计表面上看对所有员工无差别化适用，实则精准锚定强硬派员工诉求，精妙的化解了企业单方裁员阻力最大群体的风险。
（四）最温情的缓冲与最强硬的立场
花旗金融信息给员工3个月的再就业缓冲期，劳动合同解除的最后日期（即9月19日）之前的工资将照常发放，但被裁员的员工无论是否签约，均无需上班，除保留基本系统访问权限用于接收离职安排信息外，关闭所有访问公司内部平台的权限。停止考勤加上系统权限收回，强硬的表明了公司的立场和态度，无论是否同意解除，都无需再继续提供劳动。
这种设计对于花旗金融信息最坏的结果是，被认定为未按照劳动合同约定提供劳动条件，属于违法解除，员工可以要求继续履行劳动合同或要求2N赔偿金，但企业客观上已经没有恢复原来岗位的可能性，且当企业给的补偿高于N，风险可以忽略不计。如果员工坚持仲裁诉讼，3个月内也未必能取得仲裁的明确结果。
（五）真诚的危机沟通
员工遭遇裁员，总会发出“为什么是我”的灵魂疑问。花旗金融信息本次裁员的危机沟通堪称标准版本。首先，由代表公司最高决策意志的花旗中国代理总裁辛葆琏宣布裁员方案，并向所有受影响的员工发送邮件，信息发布渠道权威，且一次性披露完整。其次，花旗金融信息为本次裁员配置了一对一的沟通会面、员工援助计划咨询服务以及再就业支持计划，展现了企业最大限度帮助员工的意愿，体现出企业的真诚和担当。
03 花旗金融信息“N+6”的启示
花旗金融信息“N+6”的本质，是用商业成本换取法律的确定性和品牌口碑的稳定性。对于花旗金融信息而言，高额补偿虽短期增加支出，但可规避诉讼、商誉受损等隐性风险；对于受影响的员工而言，需权衡短期收益与长期职业发展；对其他拟裁员的企业而言，需要借鉴花旗金融信息的经验，在处理“裁员”时更精细化、综合化，方案设计需更具前瞻性，要从“事后救济”转向“事前防控”。
注释
1. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
2. 新浪财经：《员工被通知裁员前1小时还在改bug，花旗中国区金融服务公司裁员4000人，有员工获补偿“N+6+3”》
3. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
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